Hoe selecteren wij de juiste kandidaat voor jouw organisatie?

De wervingsfase is voorbij. Er zijn kandidaten geworven met interesse. Maar wat nu? Hoe selecteer je de juiste professional? Wij selecteren op basis van een bewezen methode. De wetenschap als uitgangspunt gecombineerd met praktische recruitmentervaring.

PREDICTIVE HIRING

Wat zegt de wetenschap? Onderzoekers Schmidt & Hunter hebben 85 jaar aan onderzoek op het gebied van het meten van toekomstig presteren van medewerkers geanalyseerd. In hun gepresenteerde onderzoek (1998) speelt de vraag in hoeverre een test of meting voorspellende waarde heeft in het werksucces.

Zo stellen zij dat een datagestuurde benadering (predictive hiring) van je recruitmentproces, waarbij je verschillende selectiemethoden inzet om de potentiële prestaties en culturele match van kandidaten met je bedrijf in te schatten en te voorspellen, de hoogste voorspellende waarde geeft tot werksucces.

Recenter is ook een nieuwe metastudie (2021) verschenen. Onderzoekers Sackett, Zhang, Berry en Lievens hebben nauwkeuriger analysetechnieken gebruikt. Zo stellen zij dat niet de IQ test, maar het gestructureerde interview de hoogste voorspellende waarde geeft. Ook vullen zij aan dat instrumenten die ontwikkeld zijn voor specifieke functies een wat hogere voorspellende waarde geven dan instrumenten die algemene psychologische constructen meten.

Via deze link vind je een compleet overzicht van de validiteit van de verschillende instrumenten en de verschillen tussen de studie van Schmidt & Hunter (1998) en Sacket et all (2021).

SELECTIE-INSTRUMENTEN INGEZET DOOR HUMANTREST BIJ DE SELECTIE

Beide studies zijn gelijk gestemd: een mix van (specifieke) selectiemethoden voor een bepaalde functie geeft de grootste voorspellende waarde op werksucces. Door verschillende selectie-instrumenten te gebruiken, proberen wij antwoord te geven op de drie grote vragen rondom het selectieprofiel:

1. Past de professional op basis van zijn persoonlijkheid binnen de cultuur van het bedrijf, het team en is er een match met de manager/directeur?
2. Sluit de ervaring en/of de competenties aan bij de taken en verantwoordelijkheden van de functie?
3. Sluit de ambitie van de professional aan bij de ambitie van het bedrijf?

1.Past de professional op basis van zijn persoonlijkheid binnen de cultuur van het bedrijf, het team en is er een match met de manager/directeur?

Professionals worden door ons bevraagd in de vorm van een gestructureerd interview (0.51/0.42). Om de persoonlijkheid te typeren, stellen wij vooraf opgestelde vragen. Meer dan eens is dit niet meer nodig. Vanuit persoonlijke ontwikkeling of eerdere werkgevers zie je dat professionals, van junior tot senior, een persoonlijkheidstest (0.19) hebben klaarliggen om te overleggen. Vervolgens stellen wij gerichte vragen over de bedrijfscultuur die bij hen past en bij welke stijl van leidinggeven zij zich thuis voelen.

2.Sluit de ervaring en/of de competenties aan bij de taken en verantwoordelijken van de functie?

Om te kijken of professionals over de gevraagde ervaring of competenties bezitten, interviewen wij kandidaten gestructureerd via de STAR-Methodiek (0.51/0.42). Aanvullend stellen wij vragen om te kijken hoe de kandidaten scoren op de vooraf opgestelde objectieve selectiecriteria. In deze fase stellen wij voornamelijk gestructureerde vragen, maar proberen ook door te vragen en ongestructureerd (0.38/0.19) in te haken op de antwoorden.

3. Sluit de ambitie van de professional aan bij de ambitie van het bedrijf?

Wij gaan voor duurzame matches. Het doel van de professional en het doel van de opdrachtgever moeten matchen, daarbinnen valt ook de ambitie van beiden. Dat betekent dus niet alleen kijken naar de cultural- en job fit, maar ook kijken naar de ambities van beiden. Welke ambities heb jij als professional? En welke ambitie heb jij als bedrijf?  Verwachtingen uitspreken op ambitieniveau vergroot de kans op een duurzame match tussen beiden.

WELKE SELECTIE-INSTRUMENTEN ADVISEREN WIJ TOE TE VOEGEN TIJDENS DE PROCEDURE BIJ JOU ALS ODPRACHTGEVER

Professionals zijn door ons geselecteerd en voorgesteld aan de klant. Nu komt de professional in de sollicitatieprocedure bij de klant. Om de voorspellende waarde te vergroten adviseren wij de volgende instrumenten toe te voegen.

Wij adviseren in de eerste en in de tweede ronde collega’s aan te haken. Beoordeling door collega’s (0.49, Schmidt) geeft een hoge voorspellende waarde. Collega’s kennen de bedrijfscultuur, de werkzaamheden, kunnen bevestigen, alarmeren en kunnen nieuwe invalshoeken meebrengen.

Ten slotte adviseren wij altijd een case toe te voegen. Een arbeidsproef  (0.54/0.33) geeft een hoge voorspellende waarde. Wanneer de kandidaat nog geen ervaring heeft en potentie moet worden getoetst, adviseren wij een intelligentietest (0.51/0.31).